De hekkensluiter! Vandaag deel 3 in de blogserie over koude acquisitie. In ons vorige blog las je hoe je een salesstrategie samenstelt op basis van 20 kansrijke tactieken. Klaar om gas te geven? Vandaag laten we je zien hoe je jouw eerste medewerker aanneemt voor koude acquisitie. Zo realiseer je structureel meer leads, afspraken en omzet.

Even tussendoor nog; wil je groei realiseren van buiten jouw netwerk? Dan raad ik je aan om de whitepaper over koude acquisitie te downloaden. Schrijf je in dan ontvang je hem direct in jouw inbox.

Klaar voor de deep dive? In dit artikel lees je hoe je de perfecte kandidaat selecteert om invulling te geven aan koude acquisitie. Je krijgt veertien concrete tips van experts die al vaak met dit bijltje gehakt hebben. Let’s go!

1. Snap de rol van de Business Development Representative

In ons eerdere blog las je over Sales Development Reps, Business Development Reps, Lead Development Reps en Account Executives. Het zijn verschillende rollen in het salesproces met elk hun eigen verantwoordelijkheden en taken. Ga je aan de slag met een medewerker voor koude acquisitie? Dan is jouw eerste rol waarschijnlijk die van de Business Development Representative (BDR).

Jouw BDR gaat zich bezighouden met:

• Prospecting; het vinden van bedrijven en contacten
• Outreach; het benaderen en kwalificeren van contacten
• Appointment setting; het inboeken van afspraken

Van het kwalificeren van leads op basis van BANT tot het managen van de buyer journey; bij deze werkzaamheden passen specifieke competenties. Alleen wanneer je deze rol echt goed snapt ben je in staat de juiste persoon aan te nemen.

2. Ga voor meer senior dan je eigenlijk van tevoren had bedacht

Neem je jouw eerste salespersoon aan? En gaat deze ook nog eens op afstand werken? Dan is het waarschijnlijk een goed idee om te gaan voor iemand met iets meer ervaring.

Salvatore Tocco is salesmanager bij Process Street, hij zegt: “Remote betekent een grotere uitdaging voor coaching op afstand. Daarom kiezen wij bij medewerkers op afstand voor meer ervaring dan we eerder deden. Natuurlijk is er een inwerkperiode en hebben we een onboarding die mensen helpt hun rol eigen te maken. Maar werken op afstand blijft een uitdaging, iets meer ervaring kan geen kwaad.”

3. Wees niet te zeker van jouw mening over kandidaten

Het kan lastig zijn om met een paar video calls te beoordelen of jouw kandidaat de gedroomde match is. Op papier lijkt het allemaal goed, maar past jouw nieuwe medewerker voor koude acquisitie bij de cultuur van jouw organisatie? Juist wanneer je mensen op afstand moet beoordelen is het goed om ze met veel verschillende mensen binnen jouw bedrijf in gesprek te laten gaan.

Zoals Ryan Burke, salesmanager van InVision in een interview aangeeft: “We werken nu met ruim 700 mensen op afstand. De belangrijkste reden waarom nieuwe werknemers ons bedrijf te vroeg verlaten is een mismatch in cultuur. Een manier die goed voor ons werkt is dat elke serieuze kandidaat minimaal 5 verschillende mensen spreekt binnen onze organisatie. Daarbij maakt het niet eens gek veel uit met wie ze praten. Het gaat vooral om de klik. En nee, kandidaten worden er niet heel blij van. Maar sinds we dit hebben ingevoerd zien we veel minder vroegtijdige uitstroom. Ik kan het van harte aanbevelen.”

4. Intuïtie is niet genoeg; gebruik een bewezen kwalificatiemodel

Het is verleidelijk om de kandidaat te kiezen die de meeste ervaring heeft met koude acquisitie. Hij of zij heeft het al eerder gedaan, die moeten we hebben. Logisch! Natuurlijk wil je een snelle start maken met jouw nieuwe salespersoon. Maar is er op termijn ook een fit? Gebruik het ICCE model om een kandidaat te beoordelen op de pijlers Intelligence, Character, Coachability en Experience. Het is een model dat startups zoals Zendesk en Invision gebruiken in hun selectieproces. Zo kijk je verder dan ervaring alleen en zul je zien dat medewerkers langer bij je blijven.

5. Ga op zoek naar falende ondernemers

Boor je een nieuwe markt aan met jouw product? En weet je allemaal nog niet zo zeker hoe het allemaal zal gaan lopen? Dan adviseert Nick Persico, salesmanager bij Close.io je om op zoek te gaan naar falende ondernemers.

Zoals Nick zegt: “Vind ondernemers die actief zijn geweest in de markt die je wil betreden. Misschien hebben ze een product gelanceerd zonder succes. Misschien was het geld op een gegeven moment op en konden ze niets anders doen dan de handdoek in de ring gooien. Het zijn mensen met een schat aan kennis en ervaring. Ze kennen de markt, nemen verantwoordelijkheid en helpen je valkuilen voorkomen.“

6. Geniet van de ongemakkelijkheid van een rollenspel en test de ervaring als het gaat om koude acquisitie

Het oppoetsen van CV’s; iedereen heeft zich er wel eens schuldig aan gemaakt. Bij salesmensen is dat niet anders. Rollenspellen zijn een effectieve manier om ervaring te toetsen. Van boze prospects tot kritische vragen over een voorstel; bedenk vooraf scenario’s die jouw kandidaat in zijn nieuwe functie zal meemaken. Tijdens een rollenspel merk je snel hoe ervaren jouw kandidaat daadwerkelijk is. Een bijkomend voordeel? Je komt erachter hoe mensen omgaan met feedback en in hoeverre ze zich willen laten coachen.

7. Kijk hoe kandidaten omgaan met de sollicitatieprocedure

Een gesprek kun je tot in de puntjes voorbereiden. Maar hoe gaat jouw kandidaat om met de sollicitatieprocedure? Houdt hij of zij zich netjes aan het proces? Of neemt hij initiatief en werkt hij er omheen? Misschien is jouw beste kandidaat wel iemand die ervoor kiest om niet via de reguliere sollicitatieprocedure te werken. Juist bij functies die raakvlak hebben met koude acquisitie let je op hoe vindingrijk kandidaten zijn om met je in contact te komen. Waardeer eigen initiatief boven kandidaten die volgens het boekje werken.

8. Gebruik een assessment tool zoals The Big Five en MBTI

Ervaring, een klik en een aanstekelijke positiviteit; je bent helemaal enthousiast over een kandidaat. Vooral in dit soort situaties kan het zijn dat je (onbewust) bepaald gedrag voor lief neemt. Laat kandidaten daarom standaard een assessment doen. Modellen zoals The Big Five en MBTI zijn online testen die inzicht geven in de competenties en persoonlijkheid van jouw toekomstige medewerker voor koude acquisitie. Wanneer je weet welke competenties nodig zijn voor jouw Business Development Representative (BDR) zie je snel of je jouw ideale kandidaat hebt gevonden.

Een voorbeeld? Jij als ondernemer bent op zoek naar gretige starters die goed zijn in het enthousiast maken van mensen. Bovendien wil je dat jouw nieuwe medewerker open staat voor leren en coaching. Het MBTI model scoort jouw kandidaat op vier pijlers, onder vind je de ideale invulling voor jouw nieuwe salesmedewerker.

• Introverts vs extroverts; je wilt dat jouw kandidaat hoog scoort als extravert. Het zijn mensen die die energie krijgen sociaal contact, graag verschillende taken hebben en houden van dynamiek en snelheid.
• Sensors vs intuition; ga voor zogenaamde ‘sensors’. Het zijn mensen die realistisch zijn, graag focussen op feiten, details en houden van realistische plannen.
• Intuition vs feelers; kies voor kandidaten met een hoge score op ‘feeler’. Het zijn mensen die graag samenwerken met andere en keuzes maken op basis van de impact die het heeft op anderen.
• Precievers vs judgers; je wilt dat jouw kandidaat hoog scoort op ‘judger’. Het zijn individuen die goed zijn georganiseerd, hun zaken voorbereiden, zich houden aan een aanpak.

9. Vergelijk kandidaten objectief met een assessment sheet

Het vergelijken van kandidaten is als het vergelijken van appels met peren. Waar de ene hoog scoort op ervaring met koude acquisitie voel je bij die andere net wat meer klik. Herkenbaar? Dan is het aan te raden om een zogenaamd assessment sheet op te stellen. Het is een spreadsheet waarmee je individuele kandidaten scoort om zo tot een objectief oordeel te komen. Hier vind je een voorbeeld van hoe Hubspot hier invulling aan geeft. Aan de bovenkant vind je een samenvatting van het gesprek, onder scoor je jouw kandidaat op basis van de competenties die nodig zijn voor de Business Development Representative (BDR) rol.

10. Pas op voor kandidaten die (te) enthousiast zijn over werken op afstand

Als remote first organisatie zul je zien dat kandidaten verschillende redenen hebben om op een functie te solliciteren die ze op afstand uitvoeren. Dat kunnen positieve, maar ook minder positieve redenen zijn.

Zoals Ryan Burke, salesmanager van InVision zegt: “Welke reactie geven mensen wanneer je ze vraagt naar hun reden om bij jouw bedrijf te willen werken? Gaat het over de proposities die je voert? De cultuur? Of beginnen ze als eerste over jouw remote first beleid? Wanneer het dit laatste is ben ik sceptisch. Grote kans dat ze bij je willen werken omdat ze geen zin hebben om in een team te werken. Of dat ze niet goed om kunnen gaan met leidinggevenden. Gek genoeg kunnen mensen die minder enthousiast zijn over remote werken juist de beste kandidaten zijn. Het zijn mensen die het juíst belangrijk vinden om samen te werken. Om af te stemmen en te leren van elkaar.”

Ben jij eigenlijk wel klaar voor het aannemen van een medewerker voor koude acquisitie?

11. Beter iets later dan te vroeg starten

Hoe sneller opschalen, hoe beter? Niet helemaal. Je zult niet de eerste ondernemer zijn die het gaspedaal te snel indrukt. Voordat je aan de slag gaat met het installeren van een team voor koude acquisitie zul je een paar dingen echt goed op orde moeten hebben. Zo moet je zeker weten dat er een markt is voor jouw propositie én deze substantiële groep bedrijven behoefte heeft aan jouw oplossing. Dus komt jouw businessplan net uit de printer rollen? Dan adviseer ik je om eerst in jouw eigen netwerk te kijken of je business kunt realiseren.

12. Bouw eerst een werkend salesproces voordat je iemand aanneemt

Het aannemen van mensen of het outsourcen van koude acquisitie is iets dat je niet doet omdat je er zelf niet helemaal uitkomt. Sterker nog, waarschijnlijk is het het beste om eerst zelf jouw proces op te zetten. Zo weet je voordat je iemand aanneemt dat jouw aanpak klanten oplevert. Pas dan ben je klaar om te schalen.

13. Start niet zonder businesscase en zorg voor voldoende reserves

Een van de belangrijkste valkuilen voor koude acquisitie is starten zonder business case. Dat je met andere cijfers te maken hebt in vergelijking met business doen vanuit jouw warme netwerk las je al in een eerder blog. De kans is groot dat het opstellen van jouw spreadsheet voor koude acquisitie confronterend is. Je schrikt van de KPI’s zoals de hoge kosten per klant en een lange sales cycle.

Daarom is het belangrijk dat je voldoende financiële middelen hebt om 1 of 2 mensen aan te nemen voor een periode van 12-18 maanden. Kun je die periode uitzitten wanneer de omzet nog niet tegen de plinten omhoog klotst? Koude acquisitie kost tijd en tijd kost geld. Zorg ervoor dat je met tegenslagen om kunt gaan en je het een strategisch project maakt. Zo voorkom je dat je na 3 maanden de handdoek weer in de ring gooit.

14. Kies voor een remote first benadering

De kans is groot dat jouw nieuwe medewerker op afstand gaat werken. Pandemie of niet, inmiddels is het duidelijk dat het (deels) invullen van de functie vanuit huis een blijvertje is. Dat vereist een andere manier van selectie. Daarom gaan we in dit blog uit van een zogenaamde remote first benadering. Je leest praktische tips die juist relevant zijn wanneer jouw team werkt op afstand.

Het belangrijkste voordeel van remote sales

Schaalvoordeel. Dat is het belangrijkste voordeel van werken op afstand volgens salesbazen zoals Ryan Burke van Invision en Nick Persico van Close.com. Zo kun je jouw werving en selectie buiten jouw regio oppakken waardoor de vijver van mensen groter is. En wordt Nederland je te klein? Dan is de overstap buiten de grenzen relatief klein met een salesproces dat is ingericht met verkopen op afstand.

Ryan Burke van Invision zegt in een interview: “Van college dropouts tot high potentials die studeerden op Harvard; we hebben ze allemaal in ons salesteam. Commerciële teams zijn vaak een diverse club van mensen, daarnaast vraagt het veel van individuen. Iedereen gaat anders om met tegenslagen en successen. Daarom is het nodig dat mensen hun eigen dag kunnen indelen. Dat ze hun werkproces zo vormgeven dat ze optimaal kunnen presteren. Met werken op afstand is dat mogelijk zonder dat een manager daar iets van hoeft te vinden. Het enige dat telt is de output en de resultaten.”

Pas op voor de valkuilen

Daar staat tegenover dat je met een remote first benadering niet de makkelijkste weg bewandelt. Waar je met een groepje mensen op kantoor nog wegkomt met ad-hoc beslissingen en een geïmproviseerd proces is dat op afstand wel anders. Zonder een duidelijke overlegstructuur, strak salesproces en professionele onboarding val je al snel door de mand. Kort gezegd; remote first biedt net zoveel voordelen als dat er valkuilen zijn. Wanneer je die niet vooraf aftikt is jouw kans van slagen beperkt. Op improvisatie gaat het je niet lukken.

Jouw volgende stap

Vandaag las je welke tips je mee kunt nemen bij het aannemen van jouw eerste medewerker voor koude acquisitie. Wil je concreet aan de slag met koude acquisitie? Start dan met het opstellen van een vacaturetekst waarin je de taken en competenties benoemd van jouw toekomstige Business Development Representative (BDR). En heb je nog een moment over? Klus dan ook direct het assessment sheet in elkaar. Zo kun je straks jouw kandidaten scoren en vergelijken.

Ook wanneer je besluit nog even te wachten met het plaatsen van jouw vacature is dit een waardevolle actie. Zie het als een praktische oefening waardoor je de rol van de BDR beter snapt. Bovendien weet je na afloop feilloos wat er nodig is om straks serieus werk te maken van koude acquisitie. Klinkt goed? Blok dan volgende week 3 uur in jouw agenda om een outline neer te zetten.

Over naar jou

Wat vind jij? Is het nodig om een specialist aan te nemen voor koude acquisitie? Of vind je dat onzin en zie je het als extra taak voor jouw huidige salesteam? Deel je gedachten in de reacties hieronder.